若手人材の獲得を成功させるには？採用戦略やよくある失敗や改善策を解説

近年、多くの企業で人材不足が深刻化しています。特に、将来の組織を担う若手人材（20代〜30代前半）の確保は、企業の成長に欠かせない最重要課題と言えるでしょう。

「若手を採用したいけれど、なかなか応募が来ない…」 「採用しても、すぐに辞めてしまうのではないか…」

このように悩む採用担当者の方も多いのではないでしょうか？

本記事では、企業の採用担当者様に向けて、「中途採用で若手人材を確保し、定着させるため」に知っておくべき市場動向、求めるスキル、効果的な採用手法、そして入社後の育成・定着のポイントまで、実践的なノウハウを徹底解説します。

若手人材の心をつかみ、貴社の成長に貢献してもらうためのヒントが満載です。ぜひ最後までご覧ください。

なぜ今、若手の中途採用が重要なのか？市場動向と背景

今、若手の転職は当たり前になっています。令和5年の厚生労働省の調査によると、10代から30代の転職率は男性の60歳以降を除きどの年代よりも高いことが分かります。

参考：３ 転職入職者の状況（１）年齢階級別転職入職率 ｜厚生労働省

1. 激化する若手人材の争奪戦

少子高齢化が進む日本では、若年層の労働人口が減少の一途をたどっています。一方で、多くの企業が即戦力としての活躍を期待し、積極的に若手人材を求めているため、まさに「若手人材の争奪戦」が繰り広げられている状況です。

新卒採用だけでは必要な人材を確保できない企業が増え、中途採用市場における若手の重要性がますます高まっています。

2. 変化する「働く価値観」と高まる転職意欲

「終身雇用」という考え方が薄れ、転職が当たり前になった現代。特に20代〜30代前半の若手は、以下のような理由から積極的にキャリアを模索し、転職に意欲的です。

• キャリアアップやスキルアップの追求
• より良い成長環境への志向
• 現職でのミスマッチや不満
• ワークライフバランスの重視

企業側は、こうした若手の「働く価値観」の変化を理解し、彼らが求める要素を提示することが、採用成功の鍵となります。

「若手」とは何歳まで？年代別の特徴と採用のポイント

「若手」と一言で言っても、年代によって転職に求めるものやキャリア観は大きく異なります。ターゲットとする若手の年齢層を具体的にイメージすることで、より効果的なアプローチが可能になります。

若手人材に「選ばれる企業」になるために

若手人材に選ばれる企業になるためには、彼らが「どんな企業で働きたいか」「どんなスキルが求められているか」を理解することが重要です。

1. 即戦力とポテンシャルのバランス

企業が若手に求めるのは、単に目の前の業務をこなす「即戦力」だけではありません。将来的に組織の中核を担う「ポテンシャル」も非常に重視されます。

• 即戦力として期待できるスキル: これまでの実務経験で培った専門知識や業務遂行能力。
• ポテンシャルとして重視される資質:
  • 学習意欲・向上心： 新しい知識やスキルを積極的に学ぶ姿勢。
  • 柔軟性・適応力： 変化する状況や新しい環境に順応する力。
  • 課題解決能力： 自ら課題を見つけ、解決策を考えて実行する力。

若手層は実務経験が浅くても、これらのポテンシャルがあれば、入社後に大きく成長する可能性があります。採用活動では、応募者の持つスキルだけでなく、「伸びしろ」を見極める視点を持つことが大切です。

2. コミュニケーション能力とチームワーク

どのような職種においても、円滑な人間関係を築き、チームで協力して業務を進める能力は不可欠です。若手の場合、特に以下の点が重視されます。

• 傾聴力： 相手の話を理解し、意図を汲み取る力。
• 発信力： 自分の意見や考えを明確に伝える力。
• 協調性： チームの一員として貢献しようとする姿勢。

若手中途採用を成功させる具体的ポイント

若手人材の採用を成功させ、さらに定着率を高めるためには、採用プロセス全体を見直し、戦略的に取り組む必要があります。

1. 企業文化・働き方の魅力発信

若手世代は、給与や待遇だけでなく、「どんな環境で働くか」「どんな働き方ができるか」を重視します。

• 自己成長・研修制度の充実:
  • OJT、メンター制度、外部研修、資格取得支援など、具体的な育成プログラムを示す。
  • 「入社後、どんなスキルが身につくか」「どんなキャリアパスがあるか」を明確に提示する。
• ワークライフバランスと柔軟な働き方:
  • リモートワーク、フレックスタイム制度、時短勤務など、柔軟な働き方を導入している場合は積極的にアピール。
  • 有給取得率や残業時間など、具体的な数字で働きやすさを示す。
• 会社のビジョン・ミッションへの共感:
  • 企業の目指す方向性、社会貢献性、働く意義を熱く語る。
  • 社員がどのような思いで働いているか、具体的なエピソードを交えて紹介する。

2. 年代別の訴求内容と選考プロセスの最適化

前述の通り、若手の中でも年代によって響くメッセージは異なります。

• 20代前半向け： 「成長できる環境」「未経験から挑戦できる機会」「優しい先輩社員」といったキーワードで、安心して飛び込める環境をアピール。
• 20代後半〜30代前半向け： 「キャリアアップ」「専門性の追求」「裁量権」「マネジメント経験」など、具体的な成長機会や貢献できるフィールドを提示。

また、選考プロセスにおいても、若手ならではの不安を解消できるよう配慮しましょう。

• スピーディーな選考: 転職活動中の若手は複数企業を同時に検討しているため、迅速な対応が重要。
• 丁寧なコミュニケーション: 面接官の対応一つで企業の印象は大きく変わります。応募者の疑問や不安に寄り添い、丁寧な説明を心がける。
• 体験入社や社員との交流: 実際の働く雰囲気を知ってもらう機会を設けることで、入社後のミスマッチを防ぐ。

3. 入社後の育成とキャリアサポート

採用はゴールではありません。若手人材に長く定着してもらうためには、入社後の丁寧なフォローが不可欠です。

• オンボーディングプログラム: 入社時に会社全体や業務内容、ルールを理解できるような体系的なプログラムを用意する。
• 定期的な面談・フィードバック: 上司やメンターとの定期的な面談を通じて、日々の業務の悩みやキャリアの相談ができる場を設ける。
• キャリアパスの可視化: 入社後のキャリアの選択肢や昇進・昇格の基準を明確にし、長期的なモチベーションを維持できるようにする。

若手人材に有効な採用チャネルと戦略

若手人材は、多様な情報源から転職先を探しています。彼らが利用するプラットフォームや情報収集方法に合わせて、最適な採用チャネルを組み合わせることが重要です。

1. 求人広告・求人サイト

最も一般的な手法ですが、競合も多いため、いかに自社の魅力を際立たせるかが重要です。

• 若手が多く利用するサイトを選定: doda、マイナビ転職、リクナビNEXTなどの大手サイトに加え、Green、Wantedlyなど若手エンジニアやクリエイターに人気のサイトも検討。
• ターゲットに響くキャッチコピー: 漠然とした募集要項ではなく、「若手でも早期にマネジメント経験を積める」「未経験からWebマーケターになれる」など、具体的なメリットを提示。
• 写真や動画を活用: 職場の雰囲気、社員の働く様子が伝わる写真や動画を掲載し、リアルなイメージを伝える。

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2. 転職エージェント（人材紹介）

専門のキャリアアドバイザーが求職者と企業をマッチングするため、求める人材と出会える可能性が高まります。

• 若手専門のエージェントを活用: 20代・30代に特化したエージェントや、特定の業界・職種に強みを持つエージェントと連携することで、よりマッチ度の高い候補者を紹介してもらいやすくなります。
• 魅力的な求人票の提供: エージェント経由の応募者にも、自社の魅力を最大限に伝えられるよう、詳細かつ魅力的な求人票を用意する。

3. ダイレクトリクルーティング

企業が自ら候補者のプロフィールを検索し、直接アプローチする手法です。

• LinkedIn、EightなどのビジネスSNS: 経歴やスキルが可視化されており、求める人材に直接メッセージを送れる。
• ビズリーチ、Wantedlyなどのダイレクトリクルーティングサービス: 企業が候補者のデータベースから能動的にスカウトを送る。
• メリット: 潜在層の優秀な人材にもアプローチできる、採用コストを抑えられる場合がある。

4. ソーシャルリクルーティング・SNS採用

Twitter、Instagram、Facebook、TikTokなどのSNSを活用し、企業の魅力や日常を発信する手法です。

• 企業のカルチャー発信: 社内イベント、社員の紹介、仕事のやりがいなどをリアルタイムで発信し、親近感を持ってもらう。
• 動画コンテンツの活用: 短尺動画などで職場の雰囲気を伝えることで、若手の興味を引きやすい。
• 広報活動の一環として: 日常的に情報発信することで、企業のブランディングにもつながる。

5. リファラル採用

社員からの紹介で人材を採用する手法です。

• ミスマッチが少ない: 社員が自社の文化や業務内容を理解した上で紹介するため、入社後のミスマッチが起きにくい。
• エンゲージメントの高い人材: 良い人材を紹介してもらうためには、社員が「この会社で働くことは良いことだ」と思えるような環境づくりが不可欠。
• 制度の整備: 紹介制度を明確にし、社員が積極的に紹介したくなるようなインセンティブを設ける。

若手採用でよくある失敗事例と改善策

若手採用で失敗する企業には、共通するパターンがあります。これらの失敗から学び、改善策を講じることで、成功への道を切り開きましょう。

失敗1：全世代で一律の採用フローを適用する

• 問題点: 若手特有の不安や疑問が解消されず、ミスマッチや離脱につながる。
• 改善策:
  • 若手向け説明会の実施: 若手が気になるテーマ（キャリアパス、研修、働き方など）に特化した説明会を行う。
  • 面接回数の調整: 若手の経験レベルに応じて、柔軟に面接回数や内容を調整する。
  • カジュアル面談の導入: 正式な選考に入る前に、企業や社員の雰囲気を気軽に知ってもらう機会を設ける。

失敗2：求職者メリットが明確でない募集要項

• 問題点: 魅力が伝わらず、応募が集まらない。
• 改善策:
  • 「得られる経験」「成長機会」を具体的に記載: 「どのようなスキルが身につくか」「将来どんなキャリアを描けるか」を明確に示す。
  • 若手社員のインタビューを掲載: 実際に働く若手社員の声を通じて、仕事のやりがいや会社の魅力を伝える。
  • 入社後の活躍イメージを提示: 「入社後、〇〇のようなプロジェクトに携われる」「〇年後には〇〇のようなポジションを目指せる」など、具体的なイメージを持たせる。

失敗3：採用して終わり！入社後のフォローが不足している

• 問題点: 早期離職につながり、再採用コストが発生する。
• 改善策:
  • 手厚いオンボーディングプログラム: 入社後の立ち上がりをスムーズにするための研修や面談を計画的に実施する。
  • メンター制度の導入: 新入社員に歳の近い先輩社員をメンターとしてつけ、気軽に相談できる環境を整える。
  • 定期的な定着面談: 入社後3ヶ月、6ヶ月、1年など定期的に面談を実施し、困っていることや不満がないかを確認する。

成功事例に学ぶ！ユニークな若手採用戦略

競合と差別化し、優秀な若手人材を惹きつけるためには、型にはまらないユニークな採用戦略も有効です。

1. 潜在層を狙う長期的アプローチ

• インターンシップの積極的な実施: 学生時代から企業に親近感を持ってもらい、将来的な中途採用につなげる。
• 交流イベントの開催: 若手向けのワークショップやミートアップを定期的に開催し、継続的な接点を作る。
• オープンハウスやオフィスツアー: 会社の雰囲気を体験してもらうことで、入社へのハードルを下げる。

2. 社内制度や研修制度を動画で配信

• 企業の透明性アピール: 社内研修の様子、社員のインタビュー、オフィス風景などを動画で公開し、リアルな情報を提供する。
• SNSでの拡散: 短尺動画をSNSでシェアし、より多くの若手の目に触れる機会を増やす。
• 採用ブランディングの強化: 動画を通じて、企業文化や働く魅力を効果的に発信し、ブランドイメージを向上させる。

3. リーダー育成と早期のマネジメント経験

• 若手に裁量権を与える: 早期から責任あるポジションやプロジェクトを任せ、成長機会を提供する。
• リーダーシップ研修の充実: 若手リーダー候補向けの研修プログラムを設け、マネジメントスキルを育成する。
• 実績を正当に評価: 成果を出した若手を積極的に評価し、昇進や昇給に繋げることで、さらなるモチベーションを引き出す。

まとめ：若手中途採用を成功させるために

若手人材の確保は、企業にとって喫緊の課題であり、今後の成長戦略に直結する重要なテーマです。

本記事では、若手の中途採用を成功させるための市場背景や求めるスキル、効果的な採用チャネル、そして企業文化づくりなどを解説しました。

• 若手は「キャリアアップの可能性」「社内のカルチャーへの共感」「柔軟な働き方」などを重要視します。 これらの要素を的確にアピールすることが、採用成功の鍵となります。
• 採用はゴールではなく、入社後の育成やフォローが定着に繋がります。 長期的な視点で、若手人材の成長をサポートする体制を整えましょう。

優秀な若手人材を惹きつけ、貴社の未来を共に創造していくために、ぜひ本記事で紹介したポイントを実践してみてください。