求人広告に掲載しているけれど、応募が来ない…とお悩みの採用ご担当者も少なくないでしょう。もしかしたら、求めるターゲットにとって魅力のない原稿になっている可能性もあるかもしれません。ちょっと書き方を変えることで応募数がグンと増えたという場合も多々あります！今回は応募が来ないと思ったときに求人原稿を見直すポイントと、ターゲットに響くキャッチコピーの作り方をご紹介します。応募効果のある原稿を作成し、採用成功を目指しましょう！
 

１．応募が来ない原因と見直しポイント

求職者は現状の不満や課題を解決するために、より良い職場を探しています。求職者にとって魅力のある求人広告を作成するポイントは求職者目線に立って過不足なく情報を記載すること。
ここでは、求人広告でありがちなミスと見直しのポイントを解説していきます。
 

1-1.「仕事のやりがい」より先にチェックしたい！待遇面の情報
求職者が求人広告でまずチェックするのは、給与や福利厚生などの待遇面と言われています。
最初にチェックした項目に必要最低限の情報しか書かれていなかったら、そこで情報を見るのをやめてしまうかもしれません。

NG例／給与表記
【A】
月給20万円～
※資格保有者は優遇します

【B】
月給20万円～
資格保有者は別途（2万円）支給

＜モデル月収＞
・入社2年目／未経験入社　月収25万円（基本給23万円+資格手当2万円）
・入社5年目／未経験入社　月収32万円（基本給27万円+資格手当2万円+役職者手当3万円）

同じ月給、資格手当がある場合でも【A】と【B】を見比べたときに、【B】のほうが具体的な収入をイメージしやすいでしょう。
入社時の月給だけでなく、モデル月収を記載することで入社後のステップアップまで想像できるようになります。
給与などの必須の情報もプラスαを加えることで印象が大きく変わります。「応募が来ないのは待遇が他社と比べて良くないから…」とあきらめる前に、条件を最大限に伝えられるよう工夫してみてください。
 

1-2. 自社の募集ということはわかったけど具体的な仕事は…？

仕事内容の具体性が乏しく、漠然としていると求職者は不安に感じて応募をためらってしまいます。

NG例／営業職
メーカーの営業職を募集するとき、仕事内容の詳細が「自社製品の営業」だった場合はどうでしょうか。
営業とひと口に言っても、BtoBなのかBtoCなのか、新規顧客を開拓するのか既存顧客へのルート営業を行うのかによって営業スタイルは大きく変わってきます。
求職者が今までの経験を活かし、転職をしたいと考えていたとしても判断材料が少ないと応募まで至りません。

NG例／エンジニア職
ITエンジニアの仕事内容が「アプリ・ソフトウェアの開発」だけだとあまりにざっくりしすぎています。開発環境や必要な開発言語、開発実績は最低限書いておくと良いでしょう。
IT業界は日進月歩で変化しているためエンジニアは新しい技術を身につけていかなければいけません。
最新の技術・スキルに携われる環境があるか、ステップアップしていくキャリアパスはあるのかも重視されるポイントになります。
向上心を持つエンジニアを採用するためにも、「なにをどのような環境で開発しているのか」詳細に書くように気をつけましょう。

営業職・エンジニア職以外の仕事にも同じことが言えます。募集職種の具体的な業務内容や仕事の流れまで想像できるような表記になっているか見直ししてみてください。
 

1-3. 「収入アップ」が魅力の求人広告、でも求める20代からの応募が少ない…

応募は決して少なくないものの、ターゲット外からの応募が多い場合も原稿の見直しが必要です。ターゲットによって転職で重視するポイントが異なるもの。
例えば、20代の転職希望者が最も重視することは「労働時間・休日数」が1位となっています。少し年齢層があがって30代の転職希望者になると重視するポイントは「年収」に変わります。
※20代の若手層を採用したいけれど、ターゲットとなる人材からの応募が少ない、というときは原稿内容に「働き方・休み方」に関する言及が少ないのが原因かもしれません。
もちろん、20代で収入重視の人材を採用したいという場合もあると思いますが、若手を採用したい！と年齢重視で募集するときには、求人広告に働き方・休み方についてしっかりとした説明を加えると良いでしょう。

また、時代の変化に合わせて年代別の重視する内容を常にチェックしておくことは非常に大事になってきます。
 

２．求職者の目に留まるキャッチコピーで効果アップ

求職者が求人を探すとき、まず目に入るのがキャッチコピーです。多くの人が、ここで求人詳細を見るかどうかを決めるため、キャッチコピーの良し悪しが応募効果を左右すると言っても過言ではないでしょう。
ここでは「良いキャッチコピー」に必要な要素をご紹介します。
 

2-1. 優先順位をつけ、ポイントを絞る

約30～50文字の少ない文字数でターゲットとなる人材に興味を持ってもらわなければいけません。
特に重要なのは求める人材がキャッチコピーを見たときに「自分がターゲットの求人広告だ」とすぐに気づくことです。
伝えたいことはたくさんあるかもしれませんが、求める人材像にあわせて優先順位をつけ、要素を絞り込んでいきましょう。
 

2-2. ターゲットとなる求職者のメリットを伝える

ターゲットを絞り込んだら、その人にとってのメリットを盛り込み、キャッチコピーを作成しましょう。

例：30代女性がメインターゲットの場合
女性といっても年齢や働き方によってメリットと感じるポイントは異なります。ある程度仕事の経験を持つ30代以降の女性をターゲットとした場合を例にとってみます。
20代の女性と比べ既婚率もあがり、子育てをしながら働きたいという女性も多くなります。
育児や家事と仕事を両立させたいと考えている求職者にとってのメリットは、「自分と似たような従業員が在籍しているか」「時短勤務や産休・育休制度の実績があるかどうか」になります。

プライベートも充実、という漠然とした表現ではなく、具体的にどのような制度と実績があるかを記載するとターゲットとなる人材の目に留まりやすくなります。
 

2-3. 具体的な数値を記載する

求職者に詳細なイメージを持ってもらうためには情報の根拠を伝えることが重要です。短い文章で印象付けなければいけないキャッチコピーの情報の「裏付け」に有効なのが、具体的な数値。

例：高収入をアピールする場合
修正前頑張りが必ず実を結ぶ仕事。年収UPが目指せます！　⇒　修正後頑張りが必ず実を結ぶ仕事。未経験から平均年収600万円に―

ご紹介した例は、給与に関する内容ですが、他には年間休日などの休日面や「日本一の○○」のようにサービスや企業の特徴をアピールしたり、「前年度比○○%」と成長率を謳ったりすることも有効です。裏付けとなる数値データを上手く活用して説得力のあるコピーを作りましょう。
 

３．ミスマッチを減らすための注意点

いくら応募を募りたいからと言って、誤解を生じさせる表現をするのはNG。もし誇張表現や実状を伴わない求人広告で人材を採用できたとしても早期離職に繋がりかねません。
特に求人広告で提示した条件と異なる労働条件で雇用契約を結ぶことはトラブルに発展しやすいリスクがあります。
良い人材を採用する、という本来の目的を見失わず魅力のある求人となるように心がけましょう。
 

４．まとめ

ジョブリンクに掲載いただくと上記にあげさせていただいた内容のアドバイスを含めて良い人材を採用するために色々な手法をお伝えさせていただきます。
もちろんご相談からでも大歓迎ですのでお気軽にお問合せください。
 

ジョブリンクではさまざまな派遣会社のお仕事を掲載しています。
派遣の求人・人材派遣会社の求人情報なら“ジョブリンク”